Temps Santé Travail
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 Temps Santé Travail

Mme THEBAUD-MONY
Sociologue de la santé

Compte rendu de la Réunion de la Société de Médecine du Travail
de Midi-Pyrénées du 5 octobre 1999

Introduction

Les usages sociaux du temps de travail sont au cœur des transformations de l'organisation du travail (et de leurs effets sur la santé). Le temps du travail n'est pas un gâteau à partager ou à réduire. Le temps, comme mesure du travail, est, depuis l'origine du système capitaliste, l'enjeu autour duquel se cristallisent les rapports entre ceux qui ordonnent / prescrivent le travail et ceux qui l'exécutent. Le temps est un enjeu central du contrat de travail, lui-même pierre angulaire de la relation salariale et de la relation de subordination qui est au cœur de cette relation salariale. Le temps est au cœur de la vie et de la santé ce qui permet ou interdit les marges d'anticipation, les marges de liberté, d'autonomie et l'on sait que la servitude naît de l'impossibilité de disposer de son temps. Le temps est au cœur de l'organisation collective. Les luttes sociales de ce siècle, les plus radicales se sont construites autour de l'enjeu du temps de travail : les congés payés, la retraite ... et l'ensemble des " verrous " instituant des limites à l'usage indéfini du temps salarié : journée, semaine, mensualisation... Les bornes à la durée de travail journalière, hebdomadaire sont des limites conquises pour permettre la récupération en termes de santé. La mensualisation est née pour libérer les salariés de la servitude du travail à la tâche qui est une manière d'usage indéfini de la pression sur le temps de travail.

Réfléchir au rapport temps - travail et santé supposent d'inscrire ces rapports dans ce qui donne, aujourd'hui, légitimité à l'organisation du travail telle qu'on la voit. C'est ce qui peut permettre de comprendre la portée des questions et des risques que pose l'application de la RTT.


 
Principe de l'organisation du travail du système productif actuel

1er principe de l'organisation du travail du système productif actuel : La mondialisation.

Le principe de mondialisation donne légitimité et pouvoir aux entreprises les plus puissantes de se développer là où les coûts sont les plus faibles et les profits les plus élevés. Les pratiques développées par les firmes utilisent deux mécanismes complémentaires : la sous-traitance et la délocalisation. La sous-traitance a commencé par des fonctions non productives (maintenance, le nettoyage, la restauration, le gardiennage ...), puis elle s'est progressivement étendue à des fonctions productives par exemple l'industrie automobile où pratiquement les constructeurs font du montage, toute la fabrication est en fait en sous-traitance et même en sous-traitance de sous-traitance. Ce pouvoir des entreprises trans-nationales c'est aussi de délocaliser les entreprises à risque, par exemple l'amiante. Des firmes européennes et française ont délocalisé la production d'amiante hors d'Europe. Elles continuent à produire et à commercialiser un produit qui est interdit en Europe. Ce pouvoir des entreprises transnationales a permis un transfert massif des risques, des travailleurs stables vers des travailleurs " extérieurs " et précaires (B. APPAY, A. THEBAUD-MONY, 1997), des travailleurs des pays du Nord vers ceux du Sud (F. GIANNASI, A. THEBAUD-MONY,1997).

 
2è principe : La compétitivité

Du point de vue sociologique et si l'on regarde comment elle se traduit dans l'organisation du travail, c'est un outil de légitimité sociale et politique de la mise en concurrence l'uns vis-à-vis des autres de tous les travailleurs participant au même processus de production : division et concurrence entre travailleurs statutaires des grandes entreprises et les salariés sous-traitant, entre travailleurs permanents et travailleurs temporaires. On sait bien que les intérimaires ne sont pas toujours bien vus dans les entreprises. Travailleurs " extérieurs " est un mot dur pour désigner les sous-traitants qui viennent sur un site effectuer un certain nombre de tâches. Par exemple dans l'industrie nucléaire le risque d'exposition aux rayonnements ionisants est à 80 % sous traité et supporté par les travailleurs extérieurs qui assurent la maintenance des centrales. La légitimité sociale de la sous traitance et du recours au travail temporaire dans cette recherche de la compétitivité a fait disparaître pour une part croissante des travailleurs tout espace de négociations possible entre celui qui prescrit le travail (le donneur d'ordre, l'employeur de l'entreprise utilisatrice) et ceux qui exécutent le travail c.a.d. les travailleurs extérieurs, les travailleurs sous-traitants, les travailleurs temporaires. Il n'y a pas d'espace de négociation entre les employeurs des entreprises qui recrutent des intérimaires et ces intérimaires. Il y a un médiateur qui est l'agence de travail temporaire, de la même façon lorsque des sous-traitants interviennent sur un site, ils ne sont pas représentés dans aucune des structures représentatives du site.

Le travail devient donc une prestation globale négociée entre deux employeurs. Cette prestation détermine une obligation de résultats pour les travailleurs chargés de l'exécution de cette prestation dans le cadre d'une relation client-fournisseur. Pour les sous-traitants, l'entreprise utilisatrice est le client de leur entreprise, ce n'est donc pas l'employeur auquel ils sont liés par un contrat de travail qui leur donne des droits et qui donne à l'employeur des obligations. Il a été bien montré que ces relations client-fournisseur de la sous-traitance sont hors du champ du droit du travail (M.L. MORIN, 1994).
Dans cette prestation marchande le temps de travail, le temps pour réaliser la tâche ne sont jamais précisées. Seule apparaît l'injonction du délai de réalisation et ce délai n'est pas négociable. Ce qui fait disparaître tout espace de négociation sur les conditions du temps de travail.

 
3è principe : La flexibilité

Ce principe sacralisé dans les années 80 au point de devenir la qualité par excellence du travail et de l'emploi a rendu légitime, du point de vue de la sociologie de la santé au travail, la remise en cause des garanties et des droits de régulation en matière d'emploi. On a vu en 1972 la légalisation du marchandage de main-d'œuvre sous couvert d'intérim. En matière de temps de travail, on a, de fait, avec les horaires variables, le travail de nuit, l'annualisation, les temps partiels flexibles... une légalisation de la dérégulation des formes d'usage du temps de travail. La flexibilité a entraîné une auto limitation des formes de contrôle, par l'état, des conséquences de cette flexibilité des emplois, du temps de travail et de la densification du travail qui est associée.

Ainsi la légitimité de la santé des entreprises, qui repose sur la flexibilité, prévaut sur le droit à la santé des salariés, qui suppose la sécurité économique, un desserrement des contraintes de temps et la régularité des rythmes sociaux et familiaux. La flexibilité a contribué aussi à l'altération des droits d'expression des salariés notamment pour les travailleurs extérieurs et temporaires. De fait on constate aujourd'hui qu'il n'y a pas de limite à l'intensité du travail posé par la réglementation ou la législation. Il n'y a pas de limite à la flexibilisation du temps de travail, il y des limites formelles à la précarisation des emplois mais elles sont totalement inappliquées.
 

4è principe : La productivité

C'est un ajustement le plus strict possible des effectifs salariés et du temps de travail rémunéré à la quantité instantané de biens et services à produire. Au nom de la productivité, les entreprises ont acquis la légitimé d'une gestion des ressources humaines qui consiste à faire travailler les hommes et les femmes aux limites de leurs possibilités physiques et psychologiques, à sélectionner les travailleurs en bonne santé et à se désengager de la responsabilité des conséquences de ces modes de gestion tant de l'emploi c.a.d. du chômage, que de la prise en charge sanitaire et économique des handicapés du travail et des exclus du marché de l'emploi.
Dans la discussion de la loi de finance depuis quelques années, existe un article qui dit que chaque année il faut évaluer la surcharge supporté par le régime général au titre des atteintes de la santé liées au travail non prises en charge par le régime AT - MP. Ce qui signifie la reconnaissance sociale qu'il y a de ces atteintes, de ces pathologies du travail qui restent complètement ignorées et non réparées.

La limite au principe d'intensification au travail associé à la productivité c'est l'AT, ou la MP. En 1997 : 10 000 TMS reconnu, or on sait en moyenne que l'on a entre 10 et 15 % de MP reconnues par rapport à la réalité des atteintes, ce qui fait plus de 100 000 cas de TMS par an !
Face aux contraintes de la productivité, le droit à la prévention ne constitue pas une protection des salariés contre l'intensification du travail, puisque l'intensification du travail même si elle est quantitative du point de vue de la productivité, elle est qualitative du point de vue de la santé : il n'y a pas de norme de santé par rapport à la productivité.

 
5è principe : L'autonomie

Le discours managérial donne une importance grandissante au principe de l'autonomie et de l'exigence de qualité dans le travail. Dans l'organisation moderne du travail, ces principes donne légitimé à de nouvelles formes de subordination par le transfert de la responsabilité de la gestion de la production, de l'encadrement vers les salariés.
Les salariés reçoivent des objectifs productifs, des normes de qualité et de sécurité à respecter, des délais de réalisation ... Ensuite c'est à eux de trouver des modes opératoires, les moyens, les conditions, et l'arbitrage entre ces différents objectifs, parfois contradictoires, pour assurer ce travail : ils ont une obligation de résultat.

Assurance qualité ? C'est normalement la conformité à des normes, c'est la conformité à un cahier des charges, mais fondé sur le résultat. En fait on est passé de normes de qualité matérielles à des normes de comportement des salariés, à des normes de zéro défaut comme si le zéro défaut était un objectif matériel au niveau des pratiques et du respect des procédures. Or on sait à travers tous les travaux de l'ergonomie que les écarts entre le travail prescrit et le travail réel peuvent être très importants. Les salariés doivent donc affirmer (écrire) que le travail réel est conforme aux normes procédurales, même s'il s'en écarte du fait même de la résistance du réel au regard des prescriptions.
Cette assurance qualité tend à rendre le travail réel non conforme en quelque sorte hors la loi. Cela veut dire qu'il va rester la plupart du temps invisible. Par exemple, l'exigence de l'assurance qualité dans l'industrie nucléaire, dans le travail de maintenance de sous-traitants, suppose une obligation de traçabilité des opérations et cette traçabilité passe par une normalisation de ce qu'ils ont à indiquer. Dans ces dossiers qu'ils ont à remettre il n'y a rien sur les conditions concrètes dans lesquels ils ont dû accomplir les opérations. S'ils doivent faire état de quelque chose de différents de qu'il y a dans ce dossier, à ce moment là ils sont mis en cause. Ils sont coupables de ne pas avoirs respectés la norme qui était dans le dossier assurance qualité. Il y a une pression très forte sur la subjectivité des salariés.


 
Quels sont les effets possibles de ces organisations du travail sur la santé ?


1°) - Les atteintes directes à l'intégrité physique des travailleurs par les risques physico-chimiques.

Ne sont toujours pas et encore résolus les problèmes d'atteintes par les risques physico-chimiques. Notamment les risques du type cancérogène, du type produit toxique. Dans la dernière enquête du ministère du travail, il y a plus de 54 % de sujets exposés aux produits toxiques.
Mais il y a aussi les charges lourdes, les problèmes de posture, le bruit pour plus d'un million de sujets exposés à plus de 85 dB(A) ...

Sur la longue durée, le taux de fréquence des accidents du travail avec arrêt a été divisé par 2 en 30 ans (1955-1985). Entre 1988 et 1990, la tendance s'est inversée dans les secteurs à risque élevé (BTP, Bois, Transport, Manutention), la métallurgie et le secteur interprofessionnel qui comporte des activités diverses habituellement sous-traitées et l'intérim. Enfin, le taux de gravité augmente également depuis cette date même si le taux de fréquence globale connaît plutôt une tendance à la baisse depuis 3 ou 4 ans. La sous-déclaration est, par ailleurs, un phénomène qui ne laisse pas d'inquiéter les spécialistes de la Santé au Travail. Ce sont les intérimaires et les CDD les plus exposés. Beaucoup d'AT se produisent dans les premiers jours d'emploi ou d'une mission. Ils se produisent dans les heures en surplus, quand on passe de 8 à 9 h de travail journalier c'est dans les deux dernières heures que les AT se produisent. L'amplitude journalière à voir avec la survenue des AT.

Les horaires variables ont aussi une influence sur l'incidence des AT. Cela peut avoir une incidence différenciée entre les hommes et les femmes. Ainsi pour les femmes lorsque les horaires variables déstabilisent complètement les horaires familiaux ... les enfants rentrent à 17 h et la mère à 22 h par exemple. Elles ne peuvent avoir la même disponibilité d'esprit que lorsque tout est organisé régulièrement de semaine en semaine. On sait depuis longtemps que les AT les plus graves se produisent la nuit.

Il faut du temps pour s'adapter à un environnement nouveau de travail. Connaître les produits et savoir les utiliser ce n'est pas le premier jour. Lorsqu'on donne à des intérimaires des tâches de nettoyage industriel sans information sur la toxicité des produits, il n'est pas étonnant de voir se produire des catastrophes, comme ces deux jeunes recrutés pour nettoyer une cuve, dans une entreprise agroalimentaire en région Parisienne. Ils ont été retrouvés morts au fond de la cuve. Le produit était étiqueté en Allemand et ils avaient été recrutés juste pour effectuer cette tâche. On voit bien ici, outre le problème d'information, que le problème du temps est important.

Les marges de manœuvres dans le cadre d'une stratégie individuelle ou collective de santé, c'est quelque chose qui ne peut se construire qu'avec du temps. Or les conditions dans lesquelles travaillent de plus en plus les salariés, quel que soit le secteur d'activité, interdit le développement de ces marges de manœuvre. De nombreux travaux depuis 15 ans montrent que les marges d'anticipation, les marges de liberté pour les travailleurs ne se construisent que dans le temps, la durée et la continuité. Or la flexibilité et les formes de polyvalence interdisent la constitution de ces marges de manœuvres.

 
2°) - L'hyper-sollicitation des hommes et des femmes dans le travail.

l'enquête du ministère du travail sur les Conditions de Travail de 1998 montre que les rythmes de travail sont de plus en plus rapides et imposés par la demande. Le travail à la chaîne a progressé entre 1984 (20 % du travail des ouvriers non qualifiés) et 1998 (30 %). Les 2/3 des employés de libres-services effectuent des travaux répétitifs sous forte contrainte de temps. Ce qui est une autre forme de travail à la chaîne. On sait bien que les conséquences des formes diverses d'intensification du travail recensées par cette enquête sont la cause de cette épidémie des troubles musculo-squelettiques en dépit des logiques particulièrement restrictives des déclarations et des reconnaissances des MP. Là je voudrais faire référence à ce qui a disparu de la gestion du temps de travail avec la flexibilisation, avec l'intensification du temps de travail.

A l'échelle individuelle, le temps de penser l'activité à réaliser c.a.d. le temps de l'anticipation ... Il n'y a pas d'anticipation lorsqu'un intérimaire est appelé le lundi matin dans une entreprise qu'il va y rester 3 jours puis passer dans une autre entreprise quel que soit le secteur d'activité. Il n'a pas les marges suffisantes d'anticipation par rapport à l'activité de travail qu'on lui demande de faire. Le temps reconquis sur la chaîne pour prendre une pause ; l'on sait bien dans les travaux sociologiques concernant la chaîne dans les années 60, qu'il y a une manière de négocier le temps sur la chaîne qui permet à certains moments de prendre un peu d'avance qui permet ensuite de souffler un petit peu. Actuellement ce temps n'existe plus dans le travail à la chaîne d'aujourd'hui. Le temps des pauses régulières est mis en question dans un certain nombre d'accord sur la RTT parce qu'il y a une remise en cause de ce temps comme étant du temps de travail. Il faut souligner l'importance de la routine. La routine, c'est quelque chose qui aide dans le travail, qui soulage. Quand il n'y a plus de routine, qu'il n'y a plus d'horaires réguliers, que les semaines ne s'enfilent plus les unes aux autres sans que l'on ait à penser le temps de travail... eh bien il y a une fatigue qui peut devenir à certains égards insupportable.

À l'échelle collective, on a une destruction des politiques de travail, non seulement par la sous-traitance et par le travail temporaire mais aussi par cette flexibilisation intense des horaires de travail qui tendent à individualiser le temps de travail. Chacun a une organisation individuelle de son temps qui ne correspond jamais à celui des autres et qui interdit finalement la constitution d'une équipe, d'un collectif de travail dans la durée. C'est bien la régulation du travail dans l'informel qui est absolument indispensable à la qualité de ce travail et à la perception par chacun qu'il est co-responsable avec d'autres mais pas seuls responsables de son travail et que ça fonctionne avec d'autres. Dans les conditions de travail actuelles, une caissière de super marché, un employé d'une banque, un ouvrier du BTP sont seuls. Un intérimaire des équipementiers d'automobiles est seul face à son travail, il ne retrouvera pas le lendemain les mêmes compagnons. Et de ce fait l'expression collective sur l'activité et l'organisation collective informelle n'est plus possible. En revanche une dépendance de plus en plus forte du rythme de la machine s'est construite ce qui interdit les marges d'anticipation et d'organisation collective.

  
3°) - Les atteintes à la dignité et à l'estime de soi.

Il faut bien se rendre compte que les seuls effets physiques ne rendent que très partiellement compte des conséquences graves de cette évolution, de ces transformations de l'organisation du travail sur la santé.
Parmi les effets il y a l'atteinte à la dignité, à l'estime de soi qui altère une dimension très importante. Elles sont peut-être les moins immédiatement accessibles. Ces atteintes sont liées d'une part à la tension provoquée par l'urgence permanente inscrite dans le quotidien du travail et cette absence de marges de manœuvre. Elles sont liées à la précarisation, à l'insécurité qui l'accompagnent.

Les travailleurs temporaires, hommes et femmes, font l'expérience de l'impossibilité à assurer la continuité des ressources tout en ayant lorsqu'ils travaillent un rythme de travail parfaitement inconciliable avec la vie familiale et sociale. C'est une contradiction qui se répète et devient insupportable.
Par exemple un travailleur de la sous-traitance de l'industrie nucléaire qui s'est suicidé à 33 ans. L'hypothèse du motif de son suicide a été posée par le médecin du travail qui l'avait vu peu de temps avant. Il avait travaillé par périodes fragmentaires, dans les mois précédents son suicide. En fait le médecin s'interrogeait sur ce qui s'était passé, et il a posé la question à l'employeur de l'entreprise du travail temporaire. C'est lui qui a expliqué que, peu de temps avant ce travailleur était arrivé à la limite d'exposition aux rayonnements ionisants et ne pouvait plus rentrer en centrale. Il se trouvait de fait en situation de chômage parce que interdit d'entrer en zone contrôlée du fait de sa limite atteinte. Il avait épuisé tous ces droits au chômage et ne touchait plus rien. Il a demandé à l'employeur de l'entreprise intérimaire une avance financière. Celui-ci a refusé, le travailleur s'est retrouvé dans une impasse et pour l'employeur c'est cette impasse qui a été déterminante dans le suicide.
Cette histoire est très éclairante d'un certain nombre de situations qui sont de vrais dilemmes pour tous les acteurs qui se retrouvent en présence de ces situations. C'est l'organisation du travail qui conduit à acculer des salariés à des impasses de cet ordre.

Une autre dimension concernant la dignité et l'estime de soi c'est la dimension de la non reconnaissance dans le travail. On a de plus en plus des travailleurs dit extérieurs qu'ils soient en CDI ou en CDD, des travailleurs dit " extérieurs " par rapport à un processus de production. Les ouvriers d'automobiles, c'est pour nous aussi bien que ceux des constructeurs que les équipementiers. C'est encore plus vrai des salariés qui vont en permanence sur des sites d'entreprises dites utilisatrices. Lesquelles sont utilisatrices de main d'œuvre extérieure. Ce sont des travailleurs qui n'ont pas de reconnaissance du travail qu'ils font. Ils viennent dans un espace productif qui n'est pas le leur et quand ils en partent la mémoire de leur travail disparaît.
On sait bien que les intérimaires ne se construisent pas véritablement une carrière avec reconnaissance du travail, une trace du travail qu'ils ont faite à travers les différentes entreprises par lesquelles ils sont passés.

La psychologie et la psychodynamique du travail nous apprennent à quel point la reconnaissance dans le travail est quelque chose de fondamental. La reconnaissance à travers la qualification, l'ancienneté, la reconnaissance par l'entreprise que ce travail contribue à l'économie de l'entreprise et puis la reconnaissance par les pairs.
Mais comment peut-il y avoir reconnaissance par les pairs quand les travailleurs sont étrangers à la communauté, à la collectivité au travail. La mémoire de ce travail disparaît et là il y a quelque chose d'extrêmement grave du point de vue de l'atteinte psychologique de ce salarié.


 
Quelles sont les marges de manœuvre en particulier pour le médecin du travail ?


Tout d'abord il faut faire référence à la contradiction interne, structurelle de la médecine du travail. Il y a une contradiction entre les deux missions qui sont inscrites dans le code du travail pour le médecin du travail : une mission de protection de toutes atteintes venant du milieu du travail et une mission venant des examens médicaux.
 
1°) - La mission de l'examen médical qui débouche sur l'aptitude.

Elle s'enracine en fait dans une conception de la santé qui est une conception eugéniste. Le point focal de l'action consiste dans l'identification des caractéristiques de l'individu et dans une démarche de sélection des meilleurs facteurs humains. Il y a une rationalisation de la gestion de la santé au travail par la sélection physiologique, psychologique, génétique et comportementale. On sait bien qu'elle entraîne actuellement l'ensemble de l'institution de la santé au travail. Dans cette perspective, l'action est orientée sur l'individu à travers une action de classement, une action de sélection et dans la conjoncture actuelle une action d'exclusion. Parce qu'en fait il s'agit de déterminer la vulnérabilité individuelle ! Par exemple les recherches qui se développent sur les cancérogènes visent à identifier les susceptibilités génétiques.

Dans cette perspective, c'est l'individu qui est responsable de son inaptitude à tolérer les cancérogènes, à supporter les contraintes, à tenir dans le renforcement de la productivité. Ce qui peut entraîner des dilemmes par rapport à la décision d'aptitude ou d'inaptitude.

Il faut souligner ce que signifie une décision médicale d'aptitude ou d'inaptitude dans une telle perspective. À partir du moment où le défaut, le problème, est au niveau de l'individu cela donne une légitimité aux normes sociales qui sont celles auxquelles l'individu ne peut pas s'adapter, donc la décision d'aptitude donne une légitimité médicale aux normes de productivité, aux normes d'organisation du travail, aux normes du temps de travail telle qu'elles se donnent aujourd'hui. Il ne faut pas éluder ce problème de la légitimité de la décision d'aptitude.

 
2°) - La deuxième mission du médecin du travail c'est effectivement le contraire :

C'est à dire voir ce qui se passe au niveau du milieu du travail. Là, il y a deux traditions complémentaires qui sont des traditions de santé publique.
Une tradition hygiéniste technique et ergonomique qui va s'attacher aux rapports homme / machine, homme / poste de travail, essentiellement, et qui va rechercher des modifications pour adapter le travail à l'homme. Mais cette conception laisse encore en marge quelque chose qui est central par rapport à la question du temps de travail qui est la question des rapports sociaux.
L'autre tradition de santé publique, c'est une tradition critique et historique qui inscrit la Santé au travail dans une histoire. Il ne s'agit pas seulement de celle des techniques de production et du rapport des hommes à ces techniques, mais surtout de l'histoire des rapports sociaux qui façonnent l'évolution des rapports de travail, de l'usage du temps de travail, des formes de l'emploi, de la division, des risques, rapports sociaux qui produisent l'inégalité des conditions de santé au travail. C'est bien à ce niveau que se place aujourd'hui le problème de la question du temps de travail. Car le temps de travail n'est pas une dimension technique ou ergonomique de l'organisation du travail, c'est un enjeu social car il est totalement inséré au cœur des rapports sociaux. C'est un enjeu politique au sens où il est au cœur de l'inégalité du rapport salarial. Dans les négociations ce n'est pas une négociation d'égal à égal. Par rapport à cette dimension politique, il y a une nécessité à repenser le temps de travail comme enjeu essentiel du code du travail parce que seule la loi fait référence aux principes constitutionnels du droit à la santé, du droit à la dignité.
Seul le code du travail donne droit à l'expression légitime de la revendication salariale, de la revendication des salariés par rapport à des choix qui sont incontournables pour accéder à ce droit à la santé, à ce droit à la dignité.
Par rapport à ceci les marges de manœuvres des médecins du travail sont limitées mais réelles :
• Une part des évolutions leur échappent totalement. Dans la construction, ils ne sont pas les acteurs principaux. La dimension politique est du ressort de la responsabilité des politiques publiques, du débat parlementaire, de tout ce qui dans une démocratie a trait à l'espace public et à l'espace politique.
• Néanmoins les médecins du travail ont des marges de manœuvres. Tout d'abord, l'aptitude est un cercle vicieux. Il y a là un problème de fond à réfléchir. C'est grave dans la mesure où c'est le cercle vicieux de l'exclusion.
L'eugénisme salarial donne raison à la santé des entreprises contre la santé des salariés. L'aptitude ne semble pas être un des moyens pour permettre la protection des salariés et de leur santé dans le travail.


  
Il existe 3 outils sur lesquels les médecins peuvent s'appuyer :

• La déclaration de Maladies Professionnelles (MP), très peu utilisée. S'il y avait utilisation de cet outil et pas seulement pour le doit légitime pour les salariés de pouvoir déclarer leurs maladies professionnelles et d'avoir droit à la réparation mais aussi par rapport à la protection de l'emploi que donne la réparation de MP. On aurait peut-être des moyens de transformations. Car faire un certificat médical initial de déclaration c'est se donner les moyens de poser le problème de la MP dans l'entreprise. Et par rapport à la productivité, par rapport à l'intensification, je ne vois pas d'autres moyens pour le moment. Déclarer des MP et négocier des conditions de maintien dans l'emploi. C'est dans le code du travail et il n'y a aucune raison de se priver de l'utilisation de cet outil réglementaire.

• Un deuxième d'outil : c'est quelque chose qui est au cœur de votre métier, qui est votre savoir faire : le regard clinique. En fait, il nous manque à tous ceux qui travaillent pour la santé au travail et qui ne sont pas au cœur de l'activité travail au quotidien, le regard clinique sur la construction des effets sur la santé. Il manque des observations cliniques qui permettent une analyse rigoureuse et critique des rapports entre intensification du travail et atteintes de la santé. Il ne suffit pas de faire des enquêtes quantitatives, il faut du qualitatif pour éclairer réellement les conditions par lesquelles ça passent, la manière dont se joue ces rapports pour un salarié et dans la durée. Ce travail clinique est indispensable pour instruire ces rapports, cette influence pathogène de l'intensification du travail sur la santé des salariés.

• Un troisième outil : c'est la compréhension et l'analyse de la manière dont est organisé le travail aujourd'hui. Le médecin du travail ne peut pas seul, par rapport à une entreprise trouver, les moyens de conduire seul la transformation ni même engager seul la discussion sur les conditions de travail. Il a néanmoins la possibilité de donner une visibilité des atteintes à la santé de tous les salariés qui participent au même processus de production. Par exemple : il y a un travail à construire de collaboration entre les médecins des constructeurs et ceux des équipementiers de l'industrie automobile, entre les médecins du travail des centrales nucléaires et les médecins des entreprises sous-traitantes. Pas de façon formelle mais de façon organique sur des problèmes précis. En fait face à cet éclatement le seul moyen, probable, de transformer c'est de reconstituer la réalité de la collectivité de travail.


 

Conclusion

Pour conclure le temps de travail est au cœur des rapports santé / travail et des rapports sociaux comme enjeu de Santé publique.Les effets pathogènes de certaines formes d'usage du temps de travail ne sont plus à démontrer. En laissant l'initiative de la régulation, de la réduction du temps de travail aux partenaires sociaux, les pouvoirs publics n'assument pas leur responsabilité de protection de la santé. D'une part, le troc de la diminution du temps de travail contre la flexibilisation, annualisation et l'intensification se révèlent redoutables pour la santé. D'autre part, pour une entreprise où les partenaires de la négociation, peuvent s'asseoir à la même table, combien d'autres entreprises extérieures ou ETT sont soumises (et soumettent leurs salariés) aux seuls impératifs des donneurs d'ordre qui décident des conditions d'usage du temps de travail de salariés à l'égard desquels ils n'ont aucune obligation de négociation.Il est pour le moins surprenant que la réduction du temps de travail soit dans cette journée question du point de vue des besoins de Santé fondamentaux, ne faut-il pas plutôt parler des droits fondamentaux ?